Change Leadership: il ruolo dell’intelligenza emotiva

In che modo gli attuali leader dovrebbero affrontare il cambiamento organizzativo?

La rapidità con cui le organizzazioni devono affrontare i cambiamenti ambientali si riflette necessariamente anche sul management. Per chi è chiamato a guidare il cambiamento all’interno dell’azienda o dei gruppi di lavoro, sempre più spesso a fare la differenza, più che le competenze tecniche, è la capacità di saper riconoscere e gestire le emozioni, proprie e degli altri.

Si parla di Change Leadership proprio in riferimento alla capacità dei leader dell’organizzazione di trasmettere entusiasmo e di coinvolgere le altre persone interessate dai processi di cambiamento aziendale. Per riuscire a coinvolgere gli altri è essenziale che il management sia coinvolto in prima persona, abbia come punto di riferimento la vision e sappia assumere il ruolo di guida.

Aiutare le organizzazioni ad affrontare con successo il cambiamento richiede al management un certo grado di agilità e una notevole capacità di saper leggere i trend, in modo da riuscire a cogliere in maniera tempestiva i segnali che preannunciano il cambiamento e agire di conseguenza.

Avere una vision chiara e un piano d’azione ben definito sono il punto da cui partire per guidare il cambiamento. Oltre a riuscire in questo, un leader di successo deve possedere quella che viene definita come intelligenza emotiva, che si può definire in maniera sintetica come la capacità di riconoscere e gestire le emozioni, proprie e delle persone con cui si relaziona.

Il ruolo dell'intelligenza emotiva

Il cambiamento organizzativo ha a che fare con le emozioni molto più di quanto possa sembrare a prima vista. L’idea di affrontare il cambiamento può generare ansia, frustrazione e paura nelle persone coinvolte. Poter contare su leader con uno spiccato grado di intelligenza emotiva è di grande aiuto per gestire e in un certo senso neutralizzare queste emozioni negative e per guidare il team di lavoro attraverso il cambiamento.

Secondo gli studiosi Mayer e Salovey l’intelligenza emotiva è “la capacità di percepire le emozioni, usarle per facilitare il pensiero, comprenderle e saperle gestire allo scopo di favorire la crescita emotiva e intellettuale”. Goleman definisce invece l’intelligenza emotiva come “l’abilità di essere consapevoli delle emozioni e di saperle gestire in varie situazioni”.

In un contesto come quello attuale, caratterizzato da cambiamenti rapidi e profondi – basti pensare alle conseguenze della rivoluzione digitale – l’intelligenza emotiva diventa un asset chiave per il management.

Le dimensioni dell'intelligenza emotiva

Goleman ha identificato cinque componenti dell’intelligenza emotiva:

1. La consapevolezza di sé, vale a dire la capacità di percepire e riconoscere le proprie emozioni e il modo in cui queste si riflettono sugli altri
2. La padronanza di sé, intesa sia come l’abilità di controllare e direzionare gli impulsi emotivi sia come la capacità di sospendere il giudizio e di pensare prima di agire
3. La motivazione, che si traduce nella capacità di impegnarsi per raggiungere i propri obiettivi con energia e perseveranza a prescindere dal riconoscimento economico o di status che può derivarne
4. L’empatia, vale a dire l’abilità di comprendere le emozioni provate dalle altre persone e la capacità di relazionarsi con le persone in un modo che tiene conto delle emozioni che l’altro sta provando
5. Le abilità sociali, cioè la capacità di gestire le relazioni e di costruire reti collaborative tra individui

A livello manageriale, possedere questo insieme di abilità facilita la gestione dei gruppi di lavoro e l’amalgama delle diverse personalità allo scopo di raggiungere l’obiettivo comune.

Un leader che ha sviluppato le abilità che formano quella che costituisce l’intelligenza emotiva riesce non solo a riconoscere e a gestire le emozioni, ma anche a valutare l’efficacia dei comportamenti delle diverse componenti dei gruppi di lavoro e ad adattare i processi organizzativi per allinearsi al cambiamento in atto.

Quali risultati può ottenere l'organizzazione

Quando si parla di cambiamento all’interno di un’organizzazione è piuttosto naturale che emerga una qualche forma di resistenza. Ogni volta che si mette in discussione lo status quo ci si deve aspettare che ci siano persone che si oppongono al cambiamento. I motivi alla base di questa resistenza possono essere diversi: c’è chi ha difficoltà a mettersi in discussione, chi teme di perdere autorevolezza, chi si sente minacciato dai nuovi equilibri e chi reagisce con ansia all’incertezza portata dalle modifiche all’organizzazione.

In linea generale, gli studiosi distinguono tra forme di resistenza razionali, che spingono le persone a ridurre il proprio livello di coinvolgimento, e irrazionali, che tendono a far sì che i membri dell’organizzazione rifiutino il cambiamento per una sorta di spinta all’autoconservazione e alla sicurezza. Secondo una ricerca condotta da de Jager, la resistenza cosiddetta razionale è più semplice da affrontare in un’ottica di Change Leadership. Le motivazioni addotte dai membri del gruppo possono essere confutate da un buon leader dotato di intelligenza emotiva e le persone possono essere persuase e motivate al raggiungimento dell’obiettivo finale.

La capacità dei leader di ispirare e guidare gli altri al cambiamento è il motore del cambiamento organizzativo. In questo, le emozioni giocano un ruolo chiave. L’apertura del management nei confronti del team, la condivisione della vision e la responsabilizzazione degli individui sono alcuni dei principi che dovrebbero guidare le persone attraverso il cambiamento.

Mai come in questo periodo storico, l’intelligenza emotiva dei leader diventa un fattore strategico per il cambiamento organizzativo e manageriale. Più delle gerarchie e dei modelli di business, sembra essere la capacità di accogliere e di gestire le emozioni a guidare il comportamento delle organizzazioni di successo.