Tecnologie
11.12.2025
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Vittorio D’Amato, Direttore Scientifico IILAB
Elena Tosca, Direttore IILAB
Nel 2024 il livello di engagement dei dipendenti a livello globale è diminuito e ciò ha causato una perdita di produttività pari a 438 miliardi di dollari (State of Global Workplace 2025). Continuando nell’analisi dei dati riportati nello State of the Global Workplace 2025 di Gallup, emerge che il livello di engagement dei manager è sceso dal 30% al 27% nel 2024. I manager giovani e le donne hanno registrato i cali più significativi. Il benessere dei dipendenti è in calo dal picco del 35% raggiunto nel 2022.
Un sondaggio del 2025 condotto da Impact International ha fatto emergere come su 500 leader globali intervistati, solo il:
25% ha affermato che la propria organizzazione incoraggia le persone ad essere sé stesse sul posto di lavoro
29% ha affermato che i rapporti all'interno del team sono per lo più positivi sul posto di lavoro
La necessità di un cambiamento non deve più essere dimostrata: la maggior parte di noi comprende che si debba attuare un cambiamento adesso. Nell’attuare tale cambiamento è indispensabile sviluppare una visione sistemica che ci aiuti a comprendere come le nostre organizzazioni siano inserite in sistemi ambientali, sociali ed economici interconnessi e abbiano un impatto e una responsabilità sulla “salute” di tali sistemi. Questo significa che dobbiamo ripensare lo scopo stesso delle nostre organizzazioni e di conseguenza lo scopo stesso del management e della leadership.
Abbiamo l’opportunità o forse la necessità di mettere le persone al centro delle organizzazioni e non di mettere persone dentro alle organizzazioni come è stato fatto finora.
Fig. 1 Gallup: State of Global Work Force Report 2025
Per essere una organizzazione incentrata sulle persone è fondamentale porre le persone al centro della propria esistenza, al centro del purpose, della visione e dei valori.
Come sempre il punto di partenza è quello di incominciare dal purpose, dallo scopo, dal perché esistiamo, non da quello che facciamo ma dal perché un’organizzazione ha senso di esistere, dal perché dovremmo alzarci ogni mattina per fare ciò che facciamo.
Ancora oggi per azienda si intende: “Il complesso dei beni organizzati dall'imprenditore per l'esercizio dell'impresa, secondo la definizione del Codice Civile italiano (art. 2555). È un insieme di beni materiali (come macchinari, immobili e merci) e immateriali (come brevetti e marchi), oltre ai rapporti giuridici (crediti, debiti, contratti) necessari per svolgere l'attività economica. L'azienda è quindi lo strumento fisico e giuridico che l'imprenditore utilizza per produrre beni o servizi”.
Riconoscere che le organizzazioni sono sistemi viventi, come sottolineava Arie De Geus nel suo libro The Living Company, significa vedere le aziende come comunità di persone al servizio di altre persone. Questo è di fondamentale importanza, in quanto ancora oggi molti manager vedono le aziende come mezzi per generare profitto, molte volte a discapito di tutto il resto, persone e pianeta incluso.
Riconoscere che un’organizzazione può essere vista come un gruppo di persone che lavorano al servizio di un altro gruppo di persone è un presupposto sostanziale. Se questo non è chiaramente esplicitato nel purpose aziendale, allora è da lì che deve partire il cambiamento da azienda a Human Center Organization.
Se l'organizzazione, sia essa pubblica, privata o non profit, non ritiene di essere, in qualche modo, al servizio dell'umanità, allora ha perso il significato più ampio che ne guida l'esistenza e la longevità.
Le Human Center Organization sono luoghi in cui l'apprendimento e l'innovazione prosperano, in cui le persone sono entusiaste del lavoro che svolgono, stimolate dall’idea di poter fare la differenza e aperte ad apprendere dagli altri.
Per creare una Human Center Organization, bisogna partire proprio dal management che dovrebbe incominciare riflettendo sul purpose, sul centro morale che deve guidare ogni nostra strategia e decisione.
Tutte le organizzazioni hanno scopi multipli e l'arte di costruire organizzazioni sostenibili e longeve consiste nel gestire i compromessi tra questi scopi interconnessi. Ogni organizzazione dovrebbe essere in grado di articolare il proprio scopo più alto, incentrato sulle persone, sulla forza delle loro relazioni e sul valore di liberare l’energia e il potenziale umano in tutte le sue forme. Il motivo principale che fino ad oggi non ha permesso a molte organizzazioni di essere guidate da uno scopo superiore è stato quello di mettere il cliente al centro, di fare una netta differenza tra l’esperienza che si fa vivere al cliente e l’esperienza che si fa vivere ai collaboratori ed a tutti gli altri stakeholders. Molte organizzazioni trattano i clienti come dei re ("perché ci fanno guadagnare”) e i dipendenti ed i fornitori come oggetti usa e getta (“perché costano").
Le Human Center Organization pongono le persone ed il pianeta al centro senza distinzioni, si tratta essenzialmente solo di persone che lavorano con e per altre persone nel rispetto assoluto del pianeta.
Vineet Nayar, past President di HCL Technologies, quinto fornitore di servizi IT in India con quasi 1 miliardo di dollari di ricavi e oltre 30.000 dipendenti, è stato il primo a coniare lo slogan, diventato il credo dell’azienda, “Employees First, Customer Second”.
Per mantenere la promessa di una posizione di mercato distintiva, Vineet Nayar ha capito di dover apportare alcuni cambiamenti fondamentali all’interno dell’azienda. «Stavamo creando un’azienda innovativa, ma non puoi farlo a meno che la tua struttura organizzativa non sia innovativa». Nayar voleva invertire la piramide e mettere il potere nelle mani dei dipendenti e rendere i manager responsabili nei confronti dei loro collaboratori, piuttosto che il contrario. La sua intuizione e linea guida è stato considerare che la risorsa scarsa non sono i clienti, ma i collaboratori capaci ed è quindi necessario che HCL sia un ottimo posto dove lavorare, dove le persone possono generare valore.
Che le persone abbiamo bisogno di un significato più profondo che spieghi il perché si fa quello che si fa è oggetto di studio da molti anni. Già nel 1974 Studs Terkel, premio Pulitzer per la saggistica affermava: "Il lavoro è una ricerca di significato quotidiano oltre che di pane quotidiano, di riconoscimento oltre che di denaro, di stupore piuttosto che di torpore".
Per essere una Human Centred Organization è fondamentale riconoscere che costruire insieme un senso ed un significato sia cruciale per tutti noi al fine di vivere una vita appagante e che al centro di una vita appagante ci sono le nostre relazioni con gli altri. Se un'organizzazione sta cercando sinceramente di rendere il mondo un posto migliore per le persone, allora articolare il significato e lo scopo come caratteristica distintiva della centralità dell'essere umano dovrebbe essere facile.
Fig. 1 Human Center Organization: benefici e vantaggi
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