La trasformazione digitale delle aziende ha innescato profondi cambiamenti negli strumenti adottati a supporto dei processi e nelle relazioni con gli stakeholder esterni. A cambiare, però, è anche la gestione delle risorse umane interne.
Nuovi scenari e strumenti di lavoro richiedono non solo nuove competenze, ma anche una cultura nativamente digitale che deve essere promossa all’interno dell’organizzazione. Il management è chiamato ad essere promotore di questo cambiamento, nel quale la gestione delle risorse umane acquisisce una rilevanza sempre più strategica.
Una corretta gestione delle risorse umane, adeguata al contesto di trasformazione digitale dell’organizzazione, è indispensabile alla competitività e sostenibilità del business. È importante capire la portata del cambiamento e, per farlo, occorre aprirsi a un dialogo con gli altri attori dell’ecosistema imprenditoriale. Un dialogo finalizzato a orientare e governare il cambiamento, alla costruzione di competenze necessarie per affrontare un contesto sempre più digitalizzato e allo scambio di best practices.
Per analizzare come cambia il ruolo e l’importanza dell’HR Management è necessario tenere in considerazione che si tratta di una funzione anch’essa interessata dalla trasformazione digitale.
La digitalizzazione ha infatti rivoluzionato molti aspetti legati all’operatività della gestione delle risorse umane. Attività ripetitive e ad alto volume, come la gestione delle buste paga, l'amministrazione delle ferie e dei permessi, l'onboarding dei nuovi assunti e la gestione della documentazione, sono state in gran parte automatizzate grazie a software dedicati e piattaforme digitali.
L’automazione di queste mansioni ha liberato i professionisti delle risorse umane da compiti gravosi, consentendo loro di concentrarsi su attività a maggiore valore aggiunto, come la gestione delle competenze necessarie all’azienda, lo sviluppo organizzativo e l'engagement dei dipendenti.
Questo richiede una riqualificazione del personale HR che vada ben oltre la costruzione di competenze tecniche necessarie a utilizzare gli strumenti a supporto dell’automazione dei processi.
Ed è proprio la gestione del personale e, in particolare, l’attrattività dell’azienda per i lavoratori, a rappresentare uno degli ambiti più importanti per la competitività aziendale.
Secondo un’indagine di Confindustria, oltre due aziende su tre faticano a reperire sul mercato le competenze di cui hanno bisogno (il cosiddetto fenomeno dello “skill mismatch”). In un Paese, come l’Italia, dove lo skill mismatch era un problema già avvertito dalle imprese, la trasformazione digitale ha innescato cambiamenti che hanno indubbiamente “aggravato” questo divario. Ricordiamo, infatti, che secondo l’ultimo indice DESI disponibile (indicatore che l’UE utilizza per “misurare” la trasformazione digitale degli Stati membri), solo il 46% della popolazione italiana possiede competenze digitali di base, contro una media europea del 54%.
Secondo il rapporto “Future of Jobs 2025” del World Economic Forum, l’aumento dell’accesso al digitale è la tendenza che più di tutte contribuirà a cambiare il mondo del lavoro nei prossimi cinque anni. Si prevede infatti che il 39% delle competenze “core” cambierà entro il 2030, con quelle legate ad AI, big data, le reti e la sicurezza informatica e, più in generale, l’alfabetizzazione informatica, che saranno tra le skill in più rapida crescita.
Questi dati sottolineano come la capacità di un’azienda di attirare dal mercato i migliori talenti e, al tempo stesso, “trattenere”, formare e riqualificare i propri, diventerà una leva sempre più importante per la competitività aziendale.
La trasformazione digitale spinge organizzazioni e lavoratori a riflettere e concentrarsi su quello che ha valore per noi in quanto esseri umani. Nella gestione del personale è quindi altrettanto importante offrire un ambiente di lavoro in grado di “coltivare” questi talenti.
Il tema è stato affrontato in un recente studio del Boston Consulting Group che evidenzia i vantaggi dei luoghi di lavoro considerati “psicologicamente” sicuri dai lavoratori. Per psicologicamente sicuro si intende un luogo di lavoro dove un individuo si sente libero di esprimersi, di assumere rischi senza la paura del giudizio o della critica severa, e di rivelare i propri errori con autenticità.
In ambienti sicuri, i lavoratori italiani registrano un rischio di abbandono ridotto di 2,7 volte, con aumenti nella realizzazione personale, motivazione, felicità e senso di valore. Solo il 2,6% è a rischio abbandono, rispetto al 6,9% in contesti meno sicuri. Inoltre, sperimentano aumenti di 3 volte nel raggiungimento del potenziale, 2,4 volte nella motivazione, 2,9 volte nella felicità e 3,4 volte nel sentirsi valorizzati, superando i dati globali.
Compito dell’HR è quindi quello di indirizzare e guidare queste trasformazioni all’interno dell’organizzazione, in sinergia con altri dipartimenti aziendali, con il management e la forza lavoro. È importante ricordare che non vi è un unico approccio alla digitalizzazione, ma che la trasformazione deve essere affrontata avendo chiaro il contesto di partenza e gli obiettivi che si intendono raggiungere.
Aderire a iniziative mirate alla condivisione di esperienze e alla sensibilizzazione sul tema della trasformazione digitale, intesa in tutti i suoi ambiti – tecnologici, culturali, organizzativi e di gestione del personale – assume un'importanza strategica. Questi momenti di scambio rappresentano un'opportunità preziosa per l'HR Management di acquisire nuove prospettive, comprendere le sfide comuni e scoprire soluzioni innovative adottate da altre realtà.
Attraverso la partecipazione a workshop, conferenze, tavole rotonde e network professionali, i professionisti HR possono entrare in contatto con esperti, leader di settore e colleghi, ampliando la propria visione e raccogliendo spunti concreti per affrontare le specificità della trasformazione digitale all'interno della propria azienda.